Хотим уволить внешнего совместителя и принять на его место кандидата на основное место работы.

Содержание
  1. Возможно ли увольнение совместителя в связи с приемом основного работника?
  2. Можно ли уволить при внешнем и внутреннем совместительстве?
  3. Как разорвать трудовой договор в связи с выходом человека на полную ставку?
  4. Составление приказа
  5. Подготовка нужных документов
  6. Уведомление
  7. Какие выплаты и компенсации положены?
  8. Что делать и как принять на полную ставку, если человек уволился с места работы?
  9. Перевод совместителя на основную работу без увольнения
  10. Выгодно ли увольнять и увольняться?
  11. Перевод: общие моменты
  12. Порядок перехода
  13. Итоги и выводы
  14. Как совместителя сделать основным работником?
  15. Трудовой кодекс – о работе по совместительству
  16. Чья инициатива?
  17. Увольнение с основного места работы внешнего совместителя
  18. Внешние совместители
  19. Потеря штатного места работы
  20. Действия уволившегося сотрудника
  21. Переоформление трудоустройства
  22. Сведения о перемещениях в трудовой книжке
  23. Как уволить совместителя в связи с приемом основного работника?
  24. Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
  25. Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения
  26. Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника
  27. Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
  28. Как уволить совместителя по инициативе работодателя
  29. Увольнение совместителя по инициативе руководителя
  30. Документальное оформление трудовых отношений по совместительству
  31. Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда
  32. Совместительство – это вид договора или его условие?
  33. Кто вправе делать запись о совместительстве?
  34. Возможно ли автоматическое преобразование совместительства в основное место работы?
  35. Законен ли перевод?
  36. Переоформляем через допсоглашение

Возможно ли увольнение совместителя в связи с приемом основного работника?

Хотим уволить внешнего совместителя и принять на его место кандидата на основное место работы.

В компании, помимо основных сотрудников, могут трудиться совместители – лица, трудоустроенные у нескольких работодателей, для которых занимаемая должность основным местом работы не является. Что делать руководителю предприятия, если на такую должность претендует лицо, для которого новая работа будет являться основной?

Является ли заключение трудового соглашения с основным работником основанием для расторжения правоотношений с совместителем, и, если да, то как правильно оформить увольнение? О существующих нюансах расскажем в статье.

Можно ли уволить при внешнем и внутреннем совместительстве?

С тем, что такое работа по совместительству, можно ознакомиться в статье 282 ТК РФ. Согласно закрепленным в ней положениям совместитель – это сотрудник, выполняющий на предприятии должностные обязанности при условии, что у него имеется иное основное рабочее место. Работа по совместительству:

  • выполняется в соответствии с заключенным трудовым соглашением;
  • является оплачиваемой.

Возможны 2 варианта совместительства:

  • внутреннее – на одном предприятии;
  • внешнее – в разных компаниях.

Правоотношения, возникающие между нанимателем и совместителем, регламентируются положениями ТК РФ.

Однако помимо общих оснований расторжения трудовых правоотношений, перечисленных в статье 77 ТК РФ, для совместителей статьей 288 ТК РФ установлено дополнительное основание, при возникновении которого они могут быть уволены.

Речь идет о приеме на должность, занимаемую совместителем, сотрудника, для которого эта работа будет основной.

Для того чтобы увольнение на основании статьи 288 ТК РФ было правомерным, работодатель должен соблюсти 2 условия:

  1. Трудовое соглашение, заключенное с совместителем, должно быть бессрочным.
  2. Минимум за четырнадцать дней до планируемого увольнения наниматель обязан сообщить об этом сотруднику.

Существует два противоположных мнения относительно расторжения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, на основании статьи 288 ТК РФ:

  1. Инициатором найма основного работника, и, соответственно, увольнения совместителя является работодатель, следовательно, в данном случае должны учитываться ограничения, предусмотренные для прекращения трудовых правоотношений по инициативе нанимателя (запрет на увольнение во время больничного или отпуска, невозможность увольнения определенной категории лиц, например, сотрудниц с детьми до 3 лет и т. п.).
  2. Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для увольнения определенной категории работников – совместителей, следовательно, ограничения, установленные статьями 81, 261 ТК РФ, в данном случае не действуют.

Поскольку не существует единой позиции по данному вопросу, работодателю стоит воздержаться от прекращения правоотношений с совместителями, во время их отпуска или нахождения на листке нетрудоспособности, с сотрудницами с детьми, не достигшими трехлетнего возраста, или матерями-одиночками с детьми, которым еще не исполнилось 14 лет.

Как разорвать трудовой договор в связи с выходом человека на полную ставку?

Как уже говорилось ранее, правомерным увольнение работающего по совместительству лица в связи с приемом основного сотрудника будет при соблюдении 2 условий:

  • трудовой договор, заключенный с совместителем, является бессрочным;
  • работодатель уведомил совместителя о планируемом увольнении не менее чем 2 недели.

Несоблюдение перечисленных условий является основанием для обжалования приказа об увольнении в инспекцию по труду или судебные органы. По результатам рассмотрения жалобы или иска работодателю может грозить административная ответственность, а сотрудник может быть восстановлен в занимаемой ранее должности.

Составление приказа

Приказ о расторжении трудового соглашения с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом основного работника издается на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, разработанном на предприятии. В самом документе указываются:

  • наименование компании-работодателя;
  • реквизиты трудового соглашения, на основании которого работник выполнял свои рабочие обязанности;
  • дату прекращения правоотношений;
  • Ф. И. О. и должность увольняемого лица;
  • основание расторжения трудового соглашения – ст. 288 ТК РФ (прием на работу лица, для которого она является основной);
  • в качестве документов, послуживших основанием к увольнению, указываются уведомление о прекращении правоотношений, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с вновь принятым работником;
  • Ф. И. О., должность и подпись руководителя организации;
  • дата и подпись увольняемого сотрудника, подтверждающую факт ознакомления его с приказом.

Подготовка нужных документов

Важнейшим документом, предшествующим расторжению правоотношений с совместителем по основаниям статьи 288 ТК РФ, является уведомление об увольнении, о котором подробнее расскажем ниже.

Наравне с сотрудниками, увольняемыми по иным основаниям, работодатель в последний день работы должен выдать совместителю:

  • копию приказа об увольнении;
  • выписки из СЗВ-М;
  • выписки из СЗВ-СТАЖ;
  • раздел 3 Расчета по страховым взносам;
  • раздел 6 РСВ-1, при условии, что трудовые правоотношения сторон начались ранее 1 января 2017 года;
  • справку о заработной плате;
  • справку формы 2-НДФЛ – по заявлению сотрудника;
  • сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.

Перечисленные документы необходимо подготовить заранее и в день расторжения трудовых правоотношений вручить их увольняемому лицу.

При работе по совместительству сведения об этом могут вноситься в трудовую книжку по желанию работника. В таком случае информация об увольнении вносится сотрудником кадрового подразделения компании, в которой лицо работает на основной работе. Основанием для внесения сведений является приказ об увольнении.

Уведомление

Статья 288 ТК РФ требует от работодателя своевременного уведомления совместителя о планируемом приеме на работу основного сотрудника и, соответственно, о расторжении трудового соглашения.

Срок такого уведомления определен в 14 и более дней.

Законодатель не разработал общей формы уведомления, поэтому в каждой организации оно может выглядеть по-своему.

Тем не менее определенные сведения в уведомлении содержаться должны:

  • название компании, в которой работает совместитель;
  • его Ф. И. О. и занимаемая должность;
  • наименование документа (уведомление);
  • причина предстоящего прекращения правоотношений;
  • дата расторжения трудового договора (последний рабочий день);
  • дата составления уведомления;
  • Ф. И. О. и подписи руководителя организации.

Уведомление необходимо составить в двух экземплярах, один из которых вручить сотруднику, второй оставить у работодателя.

Вручить документ можно:

  • лично под роспись (экземпляр, на котором работник расписался, остается в организации);
  • направить почтой, в таком случае письмо должно быть заказным, с уведомлением о получении его адресатом и описью вложенных документов.

При отказе совместителя от ознакомления с уведомлением, документ должен быть зачитан ему вслух в присутствии свидетелей, а на самом уведомлении сделана соответствующая отметка. Также возможно составление акта об отказе от подписи и ознакомлении с уведомлением, подписываемого не менее, чем двумя свидетелями.

Уведомление должно быть подписано руководителем предприятия, либо лицом, уполномоченным на прием и увольнение сотрудников. Подписание документа, например, начальником кадрового подразделения будет являться нарушением, а само уведомление может быть признано недействительным.

Начало течения четырнадцатидневного срока исчисляется не с даты подписания документа, а со дня, следующего за днем, когда сотрудник получил уведомление.

[attention type=yellow]

Например, Петрову В. П. 15 ноября 2019 года вручили уведомление об увольнении по статье 288 ТК РФ. Течение срока начинается с 16 ноября 2019 года, соответственно, Петров В. П. должен быть уволен 29 ноября 2019 года.

[/attention]

При подготовке уведомления о предстоящем прекращения рабочих правоотношений стоит удостовериться, что дата увольнения не совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. В противном случае увольнять сотрудника придется в следующий за ней рабочий день.

Какие выплаты и компенсации положены?

Статья 140 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в последний день работы произвести с увольняемым лицом окончательный расчет. Расторжение трудовых правоотношений с совместителем не является исключением из данного правила.

ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В последний день работы ему должны быть выплачены:

  • денежные средства, причитающиеся за проработанное время;
  • компенсация за дни неотгулянного отпуска (при их наличии).

По общему правилу компенсационные выплаты при увольнении сотрудника, работающего по совместительству не предусмотрены, однако в локальных документах компании может быть указано на выплату выходного пособия или иных платежей этой категории работников.

Что делать и как принять на полную ставку, если человек уволился с места работы?

При увольнении совместителя с основного места работы наниматель, у которого он трудится по совместительству, имеет право предложить ему занимаемую должность в качестве основной.

Предложение работы по совместительству в качестве основной является правом, а не обязанностью работодателя.

Перевести сотрудника на основную работу можно путем:

  • расторжения трудового соглашения, заключенного с ним как с совместителем, и подписание нового документа, в котором занимаемая должность будет указана в качестве основного места работы;
  • заключение допсоглашения к существующему договору, в котором будет указано, что выполняемая работа становится основной.

При использовании первого варианта основанием для расторжения существующего трудового договора может являться инициатива совместителя (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ) либо соглашение сотрудника и нанимателя (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ). Сама процедура увольнения и последующего приема на работу какими-либо особенностями не отличается.

Если же стороны выбирают второй вариант, то необходимо:

  • внести в трудовую книжку сотрудника запись о расторжении правоотношений по основному месту работы;
  • внести в трудовой договор, заключенный по совместительству изменения о том, что работа будет являться основной, а также касающиеся должностных обязанностей, рабочего времени и пр.;
  • издать приказ, в котором будет указано на изменение вида трудового соглашения;
  • изменить сведения в личной карточке сотрудника;
  • внести сведения в трудовую книжку (датой начала работы будет дата подписания дополнительного соглашения, в соответствии с котором работа стала для лица основной).

Дополнительное соглашение составляется в письменном виде, в нем прописываются все изменения, которые влечет за собой смена статуса лица с совместителя на основного работника.

Работодатель вправе самостоятельно решать кадровые вопросы в компании. Соответственно, если он посчитает необходимым принять на должность, занимаемую совместителем, лицо, для которого такая работа будет основной, он имеет право провести данное организационно-штатное мероприятие.

При этом работодатель не обязан предлагать должность совместителю в качестве основного места работы. Для того чтобы увольнение лица, выполняющего трудовые функции по совместительству, было правомерным, работодателю необходимо соблюсти процедуру увольнения, т. е., обязательно уведомить сотрудника о планируемом прекращении правоотношений.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/sovmestitelya/pri-prieme-osnovnogo-rabotnika/

Перевод совместителя на основную работу без увольнения

Хотим уволить внешнего совместителя и принять на его место кандидата на основное место работы.

Статья акутальна на: Октябрь 2020 г.

Внешнее совместительство, как одна из форм привлечения кадров, бывает для компании более целесообразным, чем внутреннее, поскольку внутренний трудовой потенциал любого коллектива ограничен. Со временем внешний совместитель может покинуть основное место работы, став основным сотрудником уже в фирме, где он раньше трудился в качестве внешнего совместителя.

Как оформить такой переход? Самый простой вариант — по схеме «прием-увольнение», также самый бюрократизированный и нерациональный. Рассмотрим вариант перехода внешнего совместителя на основную работу, минуя процедуру увольнения.

Выгодно ли увольнять и увольняться?

Вопрос о порядке оформления перехода внешнего совместителя на основную должность практически не настолько прост, как представляется, исходя из норм трудового права. Мы будем опираться на точку зрения Роструда, поскольку именно этой структуре даны полномочия контролировать исполнение норм законодательства в сфере труда.

Прекращение одного трудового договора и подписание другого — один из способов установить новый порядок трудовых отношений (ст. 77, 80, 288 ТК РФ). Ряд специалистов считает его наиболее безопасным, не вызывающим споров, но он подразумевает и неудобства, причем с обеих сторон:

  • администрация должна выдать компенсацию за неиспользованный отпуск, увольняя сотрудника (ст. 286, 127 ТК РФ);
  • сотруднику при приеме на работу заново может быть предложен испытательный срок, а отпуск, как «новому» члену коллектива, теперь полагается по умолчанию не раньше чем спустя полгода.

Если уволить и принять гражданина одной и той же календарной датой, непрерывный трудовой его стаж сохранится.

Перевод: общие моменты

Чиновники Роструда предлагают считать совместительство особым условием трудового договора (ст. 282 абз. 4 ТК РФ), а не его отдельным видом, несмотря на то что в ст. 57 ТК РФ совместительство не упомянуто как обязательное условие, включаемое в трудовой договор.

При этом, если сотрудник уволился с основного места работы, а в организации числится совместителем, невозможно автоматически признать за ним новое основное место работы, ведь для изменения условий трудового соглашения необходимо двустороннее согласие (ст. 72 ТК РФ).

Оформление внешнего сотрудника как постоянного посредством перевода, как его понимает законодатель в ст. 72.1 ТК РФ, может быть признано как минимум спорным, а то и незаконным, поскольку ни постоянного, ни временного изменения функций работника, его структурного подразделения не возникает.

Нет здесь и ситуации перехода на работу в иную местность вместе с работодателем. В данном случае фактический перевод оформляется с обязательным заключением сторонами допсоглашения.

Устроит такой шаг и чиновников Роструда: условия трудового соглашения изменились, они зафиксированы допсоглашением в письменной форме.

Уточним: здесь рассматривается ситуация, при которой работник, переходя на основное место, будет выполнять те же функции, что выполнял ранее по внешнему совместительству. В ином случае, действительно, целесообразно будет сначала уволить совместителя, а затем принять его на новую должность, по новому трудовому договору, чтобы снизить риск проблем при проверках.

Порядок перехода

Специалисты советуют в первую очередь попросить совместителя написать заявление с просьбой о включении в основной штат, зафиксировав таким образом свое согласие с изменениями условий трудового договора. После визы руководителя согласие приобретает двусторонний характер (ст. 72 ТК РФ).

Следующий шаг – издание приказа (распоряжения) руководства, об изменениях в статусе внешнего совместителя. В документе должно быть указание на то, что работа внешнего совместителя с названого числа станет основной.

Запись в трудовой книжке о переходе на основное место работы из совместителей делается специалистом кадровой службы. Он может столкнуться с двоякой ситуацией:

Это важно знать:  Ммеют ли право уволить многодетную мать с работы

  1. В трудовую книжку была внесена запись о совместительстве по месту прежней основной работы. Это обязанность «основного» работодателя, если работник выразил такое желание и предоставил подтверждающие этот факт документы (пост. Прав-ва №225 п. 20).
  2. В трудовой книжке нет информации о работе совместителем.

В первом случае кадровику необходимо зафиксировать факт, что работа гражданина в должности с определенной даты стала основной. Специалисты Роструда предлагают использовать фразы вида: «Работа по совместительству (на условиях совместительства) прекращена, продолжает работать как основной сотрудник».

Законодатель не определил обязательных формулировок, которые должны содержаться в трудовой книжке. Это дает почву для различных трактовок, а нередко и споров между чиновниками кадровой службой на местах.

Итоги и выводы

Оформление бывшего внешнего совместителя на основную должность возможно по схеме «увольнение из совместителей – прием в основные», однако такой путь может быть невыгоден сторонам договора.

Проще осуществить переход без увольнения. Чтобы подобный перевод был законным, обязательно подписание допсоглашения (письменного) между бывшим сотрудником-совместителем и руководством, содержащего обновления уже существующего трудового договора. Соглашение заключается на основании заявления сотрудника, с изданием кадрового приказа.

В трудовую книжку вписывается информация об окончании работы на условиях совместительства и о продолжении деятельности сотрудника как основного.

Если ранее совместителю информация о дополнительной работе не вносилась, делается общая запись о принятии на работу с определенной даты и фиксируется период, в который гражданин работал как совместитель.

Обязательных формулировок подобных записей законодательные акты не содержат.

Как совместителя сделать основным работником?

Тарасов В. Д., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Работа по совместительству – довольно распространенное явление. Причем нередко сотрудники увольняются с основного места работы по тем или иным причинам и хотят, чтобы совместительство стало основной работой. Происходит ли изменение автоматически? Конечно же, нет.

Это возможно, только если работодатель по совместительству согласен с таким положением дел и готов принять сотрудника на полную ставку. Однако тут возникает вопрос: как все оформить? Ведь Трудовым кодексом «перевод» из совместительства в основное место работы не урегулирован.

Давайте разбираться…

Трудовой кодекс – о работе по совместительству

Согласно ст. 61 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда совместителей определены гл. 44 ТК РФ. Первым делом напомним, что есть категории работников, которым совместительство запрещено. Например, к ним относятся:

занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

[attention type=red]

работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или движением последних, если по совместительству будет выполняться аналогичная работа.

[/attention]

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Это условие должно быть продублировано в приказе о приеме на работу. Однако в трудовую книжку совместителя запись о приеме может сделать лишь работодатель по основному месту работы.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четыре часа в день. В течение месяца (другого учетного периода) этот показатель не должен превышать половину месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении им повременной системы оплаты труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Вопрос:

Как быть, если с основного места работы сотрудник уволился? Становится ли совместительство основным местом работы?

Ответ:

Нет, не становится. Действительно, получается, что работник, не имея основного места работы, трудится по совместительству. Но это никак не влияет на статус договора о работе по совместительству: его условия могут быть изменены лишь по соглашению сторон.

Чья инициатива?

С просьбой о трансформации совместительства в основное место работы нередко обращаются работники. Обычно это происходит устно, а потом оформляется заявлением на имя руководителя организации на работе по совместительству.

Это важно знать:  Выход на работу после увольнения

https://www.youtube.com/watch?v=qT_UtYF7WJQ

Но не только работник может выступить с инициативой. Работодатель, узнав, что ценный сотрудник уволился с основного места работы, и желая, чтобы он трудился у него по основному месту работы, может сделать соответствующее предложение.

Источник: https://TrudGid.ru/uvolnenie/perevod-sovmestitelja-na-osnovnuju-rabotu-bez-uvolnenija.html

Увольнение с основного места работы внешнего совместителя

Хотим уволить внешнего совместителя и принять на его место кандидата на основное место работы.

Если внешний совместитель уволился с основного места работы, то это обычно вызывает множество вопросов, касающихся продолжения его деятельности на другом предприятии.

Разобраться в тонкостях отношений нанимателя и сотрудника поможет знание законодательства.

Следует правильно отразить продление совместительства после увольнения работника и получения им трудовой книжки на руки, оформить перевод дополнительного занятия в первое дело посредством записи в документ.

Внешние совместители

Нормативы отношений между нанимателем и сотрудником, занятым большую часть времени на основной работе, прописаны в ст. 282 и 44 ТК РФ. Совместительство — выполнение дополнительной регулярно оплачиваемой нагрузки в свободное время на условиях трудового договора.

Признаки сочетания двух и более деятельностей:

  1. гражданин имеет постоянное место работы до устройства на другой участок;
  2. выполнение дополнительных заданий осуществляется в свободное от основного дела время;
  3. заключён отдельный трудовой договор на совмещаемые обязанности.

Работа по совместительству для гражданина не есть единственная, обязательно наличие основного занятия. Но этот посыл не является жёстким, ответственность нанимателя за отступление от данного правила не предусмотрена.

ТК предусматривает 2 вида совместительства:

  1. Внутреннее сочетание означает работать в одной организации на другом участке в свободное от смены время;
  2. внешнее сочетание означает трудиться по договору, заключённому с иным нанимателем.

При устройстве на предприятие с вредными или опасными условиями запрашивают справку с основной работы, так как законодательство запрещает двойное воздействие неблагоприятных факторов.

Приём на внешнее совмещение не требует от работника предъявления трудовой книжки. Если человек захочет скрыть основной источник доходов, сделать это несложно.

Документооборот разных организаций не пересекается.

В дни рабочей смены на первом предприятии длительность совместителя в другой фирме не должна превышать 4 часов. Ограничение снимается, если это выходной по базовому месту работы, но месячная норма подработки лимитирована половинным временем (требование ст. 284 ТК).

Закон допускает заключение договоров совместительства с неограниченным числом нанимателей при условии обязательного указания в них сведений о дополнительном характере деятельности. С лицами до 18 лет подписание ещё одного трудового контракта запрещено.

Потеря штатного места работы

При увольнении внешнего совместителя с базового предприятия временные ограничения снимаются, если он извещает об этом событии нанимателя.

При утаивании этого факта трудовая деятельность протекает в прежнем режиме. Инициатива трансформации условий контракта совместительства отдана сотруднику.

Работодатель не может по своей воле изменить статус гражданина и переоформить его на основную занятость.

Действия уволившегося сотрудника

Нет необходимости скрывать от нанимателя уход с базовой работы, поскольку это не влечёт прекращения договора совместительства. В интересах сотрудника привести документооборот в должное состояние, а для этого необходимо изложить проблему работодателю.

Внести изменения в контракт имеет смысл, так как дополнительные обязанности становятся для трудящегося единственным источником дохода.

Поправки коснутся увеличения продолжительности смены или внесения условий неполного рабочего времени, если этого захочет наниматель. Законодательных ограничений в рассматриваемом вопросе нет.

При достижении согласия обеих сторон договора подписывается допсоглашение, в котором указывают изменения режима выполнения обязанностей и оплаты.

документа:

  1. часть о работе по совместительству преобразуется в условия основного трудоустройства;
  2. продолжительность рабочего дня.

Соглашение составляют в двух экземплярах и регистрируют в журнале учёта. Трудовая книжка передаётся нанимателю.

Переоформление трудоустройства

Когда происходит увольнение с основного места работы при работе по совместительству, сотрудник информирует об этом нанимателя, а тот принимает решение об упорядочении кадровых документов. Пригласив человека для беседы, выясняет его намерения об условиях продолжения работы на предприятии.

2 варианта переоформления трудоустройства:

  1. составить дополнительное соглашение к действующему договору;
  2. уволить совместителя, чтобы принять его в качестве кадрового персонала.

У нанимателя нет обязанностей по оформлению сотрудника на постоянную работу, договор совместительства не становится автоматически основным. Увольнение для последующего приёма осуществляется в двух вариантах:

  1. по желанию сотрудника — подаётся заявление, и отработка не требуется;
  2. по инициативе работодателя — основанием является наём этого же уволившегося человека.

Процедура переоформления занимает 2 дня. Последовательно выпускаются приказы о расторжении договора и приёме на работу бывшего совместителя.

Сведения о перемещениях в трудовой книжке

Внесение записи в документ о трудоустройстве гражданина производится на основном предприятии подработчика по его желанию, изложенному в заявлении произвольной формы.

При оформлении внешнего совместительства потребуется представить данные о другом нанимателе: трудовой договор и выписку из приказа о его заключении.

Также потребуется справка, заверенная руководителем предприятия, предоставившего дополнительную работу.

[attention type=green]

Если совместитель не пожелает, то запись о его сторонней деятельности может отсутствовать. Право вносить сведения в трудовую книжку принадлежит нанимателю по месту основной работы.

[/attention]

Порядок оформления в разных ситуациях увольнения отличается:

  1. Договор по базовому предприятию расторгается, а сотрудник переходит в организацию, где является совместителем, на полную ставку. Порядок действий следующий: уволиться с основной работы и сделать запись в трудовой книжке. Те же действия произвести в месте подработки и представить приказ на базовое предприятие. На его основании возникнет формулировка в документе о трудоустройстве. Далее, следует написать заявление о приёме и распоряжение руководителя о зачислении в штат.
  2. Увольнение с основного места работы при сохранении совместительства на другом предприятии. Тогда в трудовой делают одну запись о расторжении договора. Если случится бросить дополнительную деятельность, то запись об этом осуществит предприятие, на которое человек устроится в качестве штатного работника.

При внесении записи о трудоустройстве обязательно указывается приказ. После увольнения гражданина прежняя базовая организация теряет право делать записи в его трудовой книжке.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/vneshnego-sovmestitelya/

Как уволить совместителя в связи с приемом основного работника?

Хотим уволить внешнего совместителя и принять на его место кандидата на основное место работы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Практика одновременного совмещения нескольких мест работы в нашей стране не нова и встречается не так уж редко. Охотно идут на это как работники, так и сами работодатели.

Для первых — это возможность получить дополнительный заработок, а вторым таким образом частенько удается заполучить специалиста за относительно небольшие деньги.

Когда же положение дел у нанимателя меняется, об экономии средств приходится забыть и начать искать человека, который будет посвящать его предприятию весь свой трудовой энтузиазм, не распыляя его на других.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Если новый, незанятый в другой компании сотрудник найден, и готов заключить договор на основное место, то поднимается вопрос о расставании с внешним совместителем.

Трудовой кодекс РФ своей 288 статьей предоставляет безоговорочное право работодателя реализовать такую инициативу.

Условие — приходящий на несколько часов в день работник будет должным образом уведомлен о предстоящем событии за две недели путем вручения уведомления и издания приказа.

Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения

По сути, 288 статья является дополнением к статье 81. Она расширяет список перечисленных в ней оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (куда входит и вариант увольнения при сокращении штата), и требует неукоснительного соблюдения порядка действий:

  1. Составить письменное предупреждение совместителю о том, что в компанию на его место принимается основной работник. Документ лучше издать в двух экземплярах, в тексте обязательно обозначить дату предполагаемого увольнения с соблюдением 14-дневного срока предупреждения.
  2. Вручить его увольняемому сотруднику под подпись, а если он отказывается его получить, то составить подтверждающий сей факт документ/акт в присутствии свидетелей.
  3. Издать приказ об увольнении на основании статьи 288.

Провести с совместителем окончательный расчет по зарплате и всем видам компенсаций и выплат, установленных законом. Какие-то дополнительные выплаты на этот случай могут быть зафиксированы в коллективном или же индивидуальном договоре.

По теме — рекомендуется ознакомиться с правилами составления уведомления об увольнении работника (образец имеется в материале).

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Есть в трудовом законодательстве серьезная оговорка по поводу особенностей освобождения работника, принятого на условиях внешнего или внутреннего совмещения:

  1. Работник на основное место должен быть не в планах работодателя, с ним на момент уведомления уже должен быть составлен договор и опубликован приказ о приеме на работу.
    2. Трудовое соглашение с увольняемым совместителем должно быть бессрочным.

Если руководство компании только намерено заменить приходящего работника постоянным, то применить положения статьи 288 ТК РФ не получится. Без реального кандидата увольнение совместителя по требованию работодателя должно происходить либо по взаимному согласию, либо по сокращению.

Если в свое время совместитель принимался на конкретный временной отрезок, то и тут наниматель не сможет обратиться к указанной статье законодательства. Придется доработать до окончания оговоренного срока или предложить работнику приемлемые условия досрочного увольнения по личному почину.

Еще одно основание, ограничивающее право приема основного сотрудника вместо совместителя, — беременность. Статьей 261 ТК РФ будущая мама надежно ограждена от любого побуждения руководства компании к расторжению трудовых отношений не по своему желанию.

Ее содержание не оставляет ни одной лазейки: при увольнении беременной сотрудницы инициативе работодателя нет места, какая бы не сложилась ситуация, кроме полной ликвидации.

В этом смысле закон не видит разницы между принятыми на основное место и совмещающими обязанности женщинами.

Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

После того, как известие об увольнении вручено, нужно правильно составить приказ. Раз уж речь идет о совмещении внешнем, то распоряжением руководителя об отстранении от занимаемой должности не обойтись.

В этом случае нужно составить приказ по предприятию.

Как образец, для этих нужд прекрасно подойдет унифицированная форма Т8 или форма Т8а, если изменения коснутся целого списка внештатных сотрудников.

Скачать образец

В графе «Основания» вписать, что увольнение происходит по ст 288 ТК РФ, в связи с приемом основного сотрудника.

[attention type=yellow]

В строку, где указываются документы-основания, можно внести информацию из приказа о приеме нового работника.

[/attention]

Заполнение трудовой совместителю не предусматривается, но, по желанию уходящего специалиста, запись можно сделать или выдать справку в свободной форме, изложив в ней ту же формулировку, что и в приказе.

Некоторые внештатные сотрудники полагают, что им должно быть дано приоритетное право выбрать — расстаться или сменить свой статус на постоянный. ТК РФ такого не предусматривает, предоставляя работодателю все основания самому решать, как будет организована работа развивающегося предприятия в новых условиях.

Скачать образец приказа 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://www.samso.ru/uvolnenie/kak-uvolit-sovmestitelya-v-svyazi-s-priemom-osnovnogo-rabotnika.html

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Хотим уволить внешнего совместителя и принять на его место кандидата на основное место работы.

В действующем сегодня законодательстве указано следующее. Совместительство – это выполнение работы, но только в свободное от основной время.

Эта группа работников подразделяются на внутренних (работа в пределах одного предприятия) или внешних (трудоустройство в двух разных компаниях).

Совместители ничем не отличаются от основных ведь на них также  распространяются все нормы законодательства в сфере труда.

А вот  уволить работника-совместителя можно по таким основаниям:

  • на основании личного заявления, в котором он изъявил желание прекратить трудовые отношения;
  • по соглашению двух сторон;
  • по инициативе администрации предприятия, а именно: в связи с банкротством или закрытием компании, сокращением, за прогулы, по причине появление на работе пьяным или под действием наркотиков, прочее.

Прекращение трудовых отношений по личному желанию урегулировано законодательно пунктом 3 статьи 77 ТК РФ.О своем желании совместитель должен предупредить за две недели, что указано в ст. 80. Также в этой статье подробно описана процедура увольнения по отмеченному основанию.

Когда найден компромисс между наемных работником (совместителем) и директором относительно даты увольнения, первого можно уволить по соглашению сторон. Также желания работника уволиться по этому основанию должно быть отражено в его письменном заявлении.

Увольнение совместителя по инициативе руководителя

Хотелось бы отметить, что дополнительным основанием наряду с ранее отмеченными, является увольнение совместителя в связи с тем, что был принят на должность основной работник.

Но при таком увольнение законодатель обязан предупредить совместителя о предстоящем увольненииза две неделидо момента, когда трудовой договор будет разорван. В такой ситуации получать согласие (письменное заявление) от совместителя не требуется.

Данную процедуру нужно выдерживать при увольнении всех категорий совместителей. Но в случае внутреннего совместительства работник остается работать на предприятии только, выполняя обязанности по основной должности.

Если же человек был уволен с основного места, но продолжает трудовые отношение с работодателем как совместитель, то уволить его в связи с приемом основного сотрудника нельзя. Потребуется предложить ему данную должность в качестве основной, и только получив письменный отказ, уволить по вышеуказанному основанию.

Как уже отмечалось ранее в этой статье, совместители пользуются теми же правами и гарантиями, как и другие работники. Поэтому в процессе увольнения данной категории сотрудников, а особенно по инициативе администрации, нужно четко придерживаться требований и норм законодательства.

В противном случае увольнение в судебном порядке будет признано незаконным, работник будет восстановлен на работе и работодатель должен будет выплатить зарплату за время прогула не по его вине.

При увольнении совместителя, например, в связи сокращением, его нужно предупредить об этом не позднее, чем за 2 месяца. Также в данном случае потребуется выплатить выходное пособие, минимальный размер которого определен в ТК.

Обращаем ваше внимание, что судебная практика является подтверждением того, что работодатель имеет право не выплачивать совместителю средний месячный заработок на протяжении двух последующих месяцев, но это в случае, если у работника есть основного место работы.

Если же вы столкнулись с ситуацией, когда ваш совместитель на дату увольнения не имеет другой работы и после расторжения с ним трудового договора становится безработным, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на последующие месяцы.[attention type=red]

Также акцентируем ваше внимание и на том факте, что совместители, как и остальные сотрудники, должныподчиняться внутреннему трудовому распорядку.

[/attention]

Поэтому в случае нарушения дисциплины, договор может быть разорван по инициативе работодателя. Но здесь важно выдержать все законодательно определенные требования и нормы.

Документальное оформление трудовых отношений по совместительству

Согласно инструкции трудовая книжка совместителя хранится обязательно только по основному месту.

Но в первый рабочий день руководитель должен оформить приказ о приеме работника по совместительству.

Если есть желание, запись о такой работе выполняется работодателем по основному месту, а основанием является справки.

В случае прекращения трудовых отношений в последний день нужно издать приказ, ознакомить с ним под подпись работника. Также обязательно необходимо выплатить все причитающиеся ему денежные суммы.

К примеру, это заработная плата за текущий месяц и компенсация за неиспользованный отпуск. Иначе это будет нарушением со стороны работодателя.

Источник — https://jurysti.ru/kak-uvolit-sovmestitelya-po-initsiative-rabotodatelya/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/kak-uvolit-sovmestitelia-po-iniciative-rabotodatelia-5ca79973a3853e00b2cc6331

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Хотим уволить внешнего совместителя и принять на его место кандидата на основное место работы.

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника.

В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур.

Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?

Очень часто в компании возникает ситуация, когда работа по совместительству становится для сотрудника основной.

При этом чаще всего данную процедуру оформляют посредством расторжения трудового договора о работе по совместительству и заключением нового трудового договора с работником как по основному месту работы.

Между тем указанный вариант может оказаться не выгодным ни работнику, ни работодателю. Поэтому в данной статье мы рассмотрим, каким образом возможно переоформить отношения с совместителем без его предварительного увольнения.

Совместительство – это вид договора или его условие?

Давайте разберемся, что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие. Данный вопрос не праздный, так как споры об этом не утихают и по сей день.

Итак, в соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутренние совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Отметим, что в трудовом договоре необходимо указать на то, что работа является совместительством. При оформлении приказа о приеме на работу в строке «условия приема на работу, характер работы» также обязательно прописывают «по совместительству»1.

[attention type=green]

Анализ норм трудового права не дает однозначного ответа, что же такое совместительство – отдельный вид договора либо одно из его условий. С одной стороны, совместительство не упоминается в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий ст.

[/attention]

57 ТК РФ, да и в ст. 282 ТК РФ говорится о «заключении трудовых договоров о работе по совместительству». Кроме того, особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена глава 44 ТК РФ. С другой стороны, перечень ст.

57 ТК РФ является открытым.

Между тем, по мнению Роструда, работа по совместительству – это одно из условий трудового договора.

Мнение эксперта

Условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, определяющим характер работы, поскольку это прямо установлено частью четвертой статьи 282 ТК РФ.

Кто вправе делать запись о совместительстве?

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего совместительство (ст. 66 ТК РФ).

В данном случае порядок заполнения трудовой книжки выглядит следующим образом2:

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя;
  • в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

В аналогичном порядке производится запись об увольнении с работы по совместительству.

Пример 1. Образец заявления о внесении записи о работе по совместительству Пример 2. Образец справки о работе по совместительству Пример 3. Образец заполнения трудовой книжки о приеме на работу по совместительству

Часто возникает вопрос, что в данном случае подразумевается под основным местом работы: только та, которая совпадает по времени с периодом работы на условиях совместительства, либо запись можно внести и позже? Если мы обратимся к ст. 66 ТК РФ, то выяснится, что там не упоминается, по месту какой основной работы может быть внесена запись. Аналогичного мнения придерживаются и в Роструде.

Мнение эксперта

Если записи о приеме и увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку работника своевременно, в период такой работы, то они, по нашему мнению, могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее работодателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Возможно ли автоматическое преобразование совместительства в основное место работы?

Как правило, если совместитель просит переоформить его на основное место работы, это означает, что он уволился с другой основной работы и на руках имеет трудовую книжку.

Возникает коллизия: работник пока остается совместителем, при этом не имея основного места работы.

Поэтому закономерен следующий вопрос: не происходит ли в данном случае автоматического преобразования совместителя в основного работника?

По нашему мнению, ни о какой автоматической трансформации договора совместительства речи быть не может. Во-первых, внешний совместитель вовсе не обязан сообщать работодателю об увольнении с основной работы. Во-вторых, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Схожее мнение прозвучало и от специалиста Роструда.

Мнение эксперта

Если работник, работающий по совместительству, расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы.

Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то соответствующие дополнения, свидетельствующие о том, что эта работа стала для работника основной, в установленном трудовым законодательством порядке должны быть внесены в трудовой договор».

Законен ли перевод?

Достаточно часто совместителей переоформляют на основное место работы посредством перевода.

Однако, по нашему мнению, процедура перевода здесь не подходит. Согласно ст. 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В нашем же случае никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит.

Мнение эксперта

Что же касается переоформления трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу, то такой вариант, по нашему мнению, противоречит нормам трудового законодательства и в этой связи применяться не может.

Переоформляем через допсоглашение

В данном случае наиболее реалистично выглядит процедура перевода совместителя в основные работники посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда. Тем более что специалисты Роструда считают, что совместительство – это не вид договора, а одно из его условий.

Мнение эксперта

Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут изменены условия трудового договора в части статуса работника, то есть указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.

Указанное переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, в содержании которого указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.

Обратите внимание: в письме от 31.10.2007 г. № 4413-6 специалисты Роструда зафиксировали, что Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида.

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/pravovoe-obespechenie-deyatelnosti/36241-esli-sovmestitelstvo-stanovitsya-osnovnym-mestom-raboty-pozitsiya-rostruda/

О законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: