Кто имеет преимущественное право на оставление на работу?

Содержание
  1. Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности
  2. Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?
  3. Преимущественное право при сокращении штата работников (общие правила определения)
  4. Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?
  5. Что это такое?
  6. Кто имеет преимущества при оставлении на работе?
  7. Таблица для определения приоритетов
  8. Кто из сотрудников имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата?
  9. Кто таким правом обладает и кто имеет льготы?
  10. Категории работников, не подлежащие увольнению по такому основанию
  11. Кого могут уволить в первую очередь?
  12. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?
  13. Запреты и ограничения
  14. Преимущества и приоритеты
  15. Преимущественное право — Статьи газеты «Солидарность»
  16. ОЦЕНКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И КВАЛИФИКАЦИИ
  17. ПРАВО “ПЕРВОЙ” И “ВТОРОЙ” ОЧЕРЕДИ

Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности

Кто имеет преимущественное право на оставление на работу?

YURALAITS ALBERT/ Shutterstock.com

К такому заключению пришел Верховный Суд Российской Федерации в ходе рассмотрения спора о правомерности увольнения работника в связи с сокращением численности сотрудников (определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 23 мая 2017 г. № 209-КГ17-2).

Истица обратилась в Суд с жалобой на работодателя, неверно применившего нормы трудового законодательства, устанавливающие необходимость оценки наличия у сокращаемого работника преимущественного права на оставление на работе (cт. 179 Трудового кодекса).

В ходе рассмотрения жалобы ВС РФ выяснил, что истица занимала одну из восьми штатных единиц, две из которых подлежали сокращению. Работодатель предложил перевод на другую должность, на который работница согласилась. Но впоследствии на эту должность был принят другой работник, а истица была уволена в связи с организационно-штатными мероприятиями (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

[attention type=yellow]

Для каких категорий работников установлены специальные сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

[/attention]

Работница безуспешно пыталась доказать судам нижестоящих инстанций, что работодатель при ее увольнении нарушил порядок определения преимущественного права.

Cуд апелляционной инстанции, в частности, счел, что работодатель не нарушал порядок увольнения, так как уведомил истицу о предстоящем увольнении за два месяца и получил согласие профсоюзного комитета.

Ведь на вакантную должность, с переводом на которую работница согласилась, назначен другой сотрудник, имеющий по сравнению с ней преимущественное право на оставление на работе, а от иных должностей, соответствующих ее квалификации, она отказалась.

Однако ВC РФ не согласился с таким подходом.

Судьи пояснили, что, поскольку сокращению подлежали не все штатные единицы в отделе, где работала истица, судом должно было быть проверено наличие у работника преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, замещающими именно эту должность, а не должность, перевод на которую был предложен работнику. А в силу того, что этого сделано не было, ВС РФ направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Напомним, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 1-2 ст. 179 ТК РФ).

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Преимущественное право при сокращенииштата предполагает, что работодатель не может сократить сотрудника, руководствуясь только собственным усмотрением. Законом установлены правила, по которым производится отбор кандидатур на сокращение. Рассмотрим их подробно.

Преимущественное право при сокращении штата работников (общие правила определения)

Алгоритм определения преимущественного права на оставлениесотрудников на работе в случае сокращения штата предполагает следующие этапы:

  1. Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица: беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие. Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
  2. Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении. Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно — ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 33-27711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.
  3. Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.

Источник: https://xn--d1agd3b.xn--p1ai/sokrashhenie-shtata-preimushhestvennoe-pravo-na-sohranenie-dolzhnosti/

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Кто имеет преимущественное право на оставление на работу?

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

[attention type=red]

Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

[/attention]

При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.

) проблем с определением производительности не возникнет.

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия — часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Таблица для определения приоритетов

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  • «квалификация»;
  • «производительность»;
  • «наличие 2 и более иждивенцев»;
  • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  • «профессиональные заболевания/увечья»;
  • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  • «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

Ф. И. О.Занимаемая должностьСтаж работы на предприятииСтаж работы по специальностиКвалификацияПроизводительность трудаНаличие дисциплинарных взысканийНаличие 2 и более иждивенцевОтсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработокПрофессиональное заболевание/трудовое увечьеИнвалид ВОВ/боевых действийСотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства

Скачать бланк таблицы для определения приоритетного права на продолжение работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prioritetnoe-pravo/

Кто из сотрудников имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата?

Кто имеет преимущественное право на оставление на работу?

Закон предусматривает правовые гарантий для работников, определяя перечень сотрудников, которые защищены от сокращения. В тоже время, некоторые категории наоборот являются наиболее уязвимыми.

В статье рассмотрим, кто обладает правом преимущественного оставления на работе при сокращении, а кого можно уволить в первую очередь.

Кто таким правом обладает и кто имеет льготы?

Трудовое законодательство определяет категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Это сотрудники, обладающие высокой квалификацией и демонстрирующие хорошие показатели производительности труда.

В случае равных показателей по квалификации и производительности, преимущественным правом на оставление на работе обладают:

  • работники, полностью или частично содержащие двух и более нетрудоспособных членов семьи, для которых это является основным источником дохода;
  • сотрудники, в семье у которых есть безработные граждане, не имеющие постоянного и самостоятельного заработка;
  • работники с профессиональной травмой или увечьем, полученным при исполнении трудовых обязательств у данного работодателя;
  • инвалиды Великой Отечественной Войны и боевых действий;
  • сотрудники, направленные на курсы повышения квалификации по инициативе работодателя без прерывания трудовой деятельности.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены иные категории, обладающие преимущественным правом оставления на работе.

Например, работники профсоюза при его наличии в организации. Они должны быть сокращены в последнюю очередь, а их перечень формируется при участии специальной комиссии, созданной работодателем при реализации организационно-штатных мероприятий по сокращению.

Важно! В соответствии с апелляционным определением Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015, в случае упразднения или сокращения должностей (не численности) преимущественное право не действует.

Рекомендуем к прочтению:

Категории работников, не подлежащие увольнению по такому основанию

Кого нельзя сократить? Некоторые сотрудники защищены от сокращения и могут быть уволены только в случае полной ликвидации предприятия. Большая часть из них относится к «семейной» категории (ст. 261 ТК РФ).

Кого не имеют право и не могут сократить:

  • не получившие уведомление о предстоящем увольнении минимум, чем за 2 месяца до прекращения трудовых отношений (это будет нарушением процедуры сокращения со стороны работодателя);
  • согласившиеся на перевод на другую должность, предложенную работодателем в порядке сокращения;
  • в одиночку воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов (женщины);
  • воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов при условии, что второй родитель признан безработным;
  • одиноко воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (женщины);
  • беременные женщины, подтвердившие беременность справкой из женской консультации;
  • одиноко воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет в семьях с 3-мя и более детьми, где второй родитель не трудоустроен;
  • находящиеся в декретном, ежегодно оплачиваемом отпуске и отпуске по нетрудоспособности (до момента выхода на работу).

Этих сотрудников нельзя сокращать до наступления обстоятельств, прекращающих их принадлежность к одной из перечисленных категорий. В случае нарушения трудового законодательства наступает административная или уголовная ответственность на основании ст. 419 ТК РФ.

Рекомендуем к прочтению:

Кого могут уволить в первую очередь?

Очередь на сокращение формируется с опорой на уровень квалификации и производительности труда сотрудников. В соответствии с законом только эти факторы должен учитывать работодатель при определении работников, попадающих по сокращение.

Кто попадает и кого могут сократить по закону в первую очередь:

  • нетрудоустроенные официально;
  • с небольшим стажем работы у данного работодателя;
  • привлекавшиеся к дисциплинарным взысканиям;
  • не обладающие высокой квалификацией;
  • не получившие высшего или средне-специального образования;
  • не отличившиеся более высокой производительностью труда в сравнении с коллегами;
  • не состоящие в официальном браке;
  • не имеющие детей и иждивенцев.

Перечисленные факторы не выступают самостоятельным основанием для сокращения. Однако при соотнесении уровня квалификации и производительности труда сотрудников организации, они могут быть сокращены в первую очередь. Например, молодой специалист, который был недавно трудоустроен, или конфликтный (менее производительный) работник.

Важно! Работающие пенсионеры обладают равными правами в отношении к своим коллегам. Увольнение по основанию достижения пенсионного возраста расценивается законом как дискриминация. Их сокращение допустимо только в общем порядке: в связи с более низкой квалификацией или производительностью труда.

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/osnovaniya/initsiativa-rabotodatelya/sokraschenie/kogo-mozhno-i-nelzya.html

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?

Кто имеет преимущественное право на оставление на работу?

03.07.2018

Статус работника, семейное положение и ряд иных факторов могут существенно повлиять на возможность его увольнения по инициативе руководства.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов должно соблюдаться работодателем в отношении лиц, перечень которых указан в ТК РФ.

В этой статье рассмотрим, как реализуется указанное право, и кого нельзя уволить при сокращении.

Запреты и ограничения

Сокращение заключается в организационных мероприятиях, при которых в штатном расписании предприятия исключаются отдельные должности или уменьшается количество персонала. Для проведения этой процедуры администрация предприятия должна соблюсти следующие требования:

  • определить перечень лиц, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах;
  • определить преимущественное право на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
  • предложить свободные вакансии и рабочие места в порядке приоритета, установленного ТК РФ.

Максимальный объем гарантий в ТК РФ предоставлен беременным женщинам. Единственной причиной для их увольнения может являться ликвидация компании или закрытие ИП. Так как сокращение не подразумевает полное прекращение деятельности предприятия, на увольнение беременных сотрудниц по данному основанию установлен полный запрет.

Подтверждение беременности происходит путем представления справки из медучреждения. Пока этот документ отсутствует в распоряжении работодателя, он может проводить процедуру сокращения по общим правилам.

Дополнительные запреты на увольнение по сокращению штата предусмотрены для следующих категорий граждан:

  • женщина с ребенком до трех лет, даже если она не воспользовалась правом на уход в отпуск по уходу;
  • одинокая сотрудница, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет (запрет распространяется и на иных лиц, воспитывающих детей без матери);
  • единственный кормилец в семье с несовершеннолетним ребенком-инвалидом, либо при наличии в многодетной семье ребенка в возрасте до 3 лет.

Указанные запреты подразумевают исключение граждан из перечня сокращаемых лиц. Нарушение этого правила повлечет незаконность увольнения и восстановление на работе по судебному решению.

Преимущества и приоритеты

Помимо запретов на сокращение, администрация предприятия обязана соблюсти преимущественное право на сохранение рабочего места. Порядок реализации таких прав зафиксирован в ст. 179 ТК РФ:

  • при общих равных условиях приоритет в сохранении рабочего места отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • если указанные выше показатели тождественны для нескольких граждан, преимущество отдается – семейным лицам (при наличии в семье двух и более детей, для которых работник является основным кормильцем); инвалидам ВОВ и иных боевых действий; инвалидам, чье заболевание связано с производственной травмой; сотрудникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от работы;
  • локальными актами компании могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущества и приоритеты.

Для подтверждения преимущественного права работники должны представить документы:

  • справки об инвалидности, выданные МСЭК, в том числе с указанием причины травмы или увечья;
  • свидетельства  о рождении и браке;
  • удостоверение ветерана ВОВ или иных боевых действий;
  • иные бланки и формы.

Преимущество при сохранении рабочего места не означает, что сотрудник останется на прежней должности или в том же структурном подразделении. Процедура сокращения допускает возможность перевода на другие вакантные места, если они имеются на предприятии. Порядок и условия перевода определяются следующим образом:

  • администрация предприятия обязана предлагать любую свободную должность в той же местности – в том числе с иными условиями труда, нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, равно как и вышестоящие позиции в штатном расписании;
  • для перевода на другое рабочее место сотрудник должен дать свое письменное согласие, либо подать заявление об отказе от предложенного варианта – при поступлении отказа процедура сокращения такого специалиста будет продолжена по общим правилам;
  • если работник дает согласие на перевод, издается приказ по предприятию, а в трудовой договор вносятся соответствующие изменения.

Образец приказа о переводе сотрудника на другую должность

Если перевод состоялся, процедура сокращения в отношении работника прекращается. Он не сможет претендовать на выплату выходного пособия, так как продолжает трудовую деятельность.

Спорные вопросы могут возникать при наличии свободных вакансий в другой местности, где расположены территориальные представительства и филиалы работодателя.

Предлагать такие вакансии руководство не обязано, если иное не указано во внутренних положениях компании. либо в индивидуальном трудовом договоре.

Если от сотрудника поступило заявление о переводе на работу в другую местность, руководитель будет решать этот вопрос в индивидуальном порядке.

После перевода на другое место работы гражданин не застрахован от последующих сокращений, если такое решение будет принято собственниками компании. В этом случае администрации предприятия вновь придется учитывать запреты, ограничения и преимущества отдельных категорий граждан на сохранение рабочего места.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/kto-imeet-preimushhestvennoe-pravo-pri-uvolnenii-v-svyazi-s-sokrashheniem-shtata

Преимущественное право — Статьи газеты «Солидарность»

Кто имеет преимущественное право на оставление на работу?

“На нашем предприятии идет сокращение штата. На днях вышел приказ, по которому в нашей бригаде из 14 слесарей механосборочных работ 5 подпадают под сокращение. У меня двое детей (4 года и 11 лет). Слышал о наличии преимущественного права остаться на работе, которым обладают работники с детьми при сокращении. Хочу узнать, распространяется ли на меня такое право”.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право быть оставленным на работе устанавливается в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Очевидно, что пользоваться этим правом можно лишь в случаях, когда как минимум из двух работников, занимающих полностью аналогичные должности, один подлежит увольнению в связи с сокращением штатной единицы.

По сути, данное преимущественное право в том виде, в котором оно закреплено в ТК РФ, представляет собой инструмент, направленный в первую очередь на оставление на работе тех, кто имеет наилучшие показатели в труде и более высокие способности к конкретному виду трудовой деятельности.

Это право имеют прежде всего работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

ОЦЕНКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И КВАЛИФИКАЦИИ

Провести сравнительную оценку квалификации и производительности труда нескольких работников можно лишь в том случае, когда они выполняют одинаковую трудовую функцию.

Под трудовой функцией следует понимать либо работу по должности в соответствии со штатным расписанием организации, профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретный вид работы, поручаемой работнику, — в зависимости от способа организации труда и оформления трудовых отношений у конкретного работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В рассматриваемом случае для выявления наличия либо отсутствия у работников преимущественного права на оставление на работе работодатель должен будет оценивать квалификацию и производительность труда всех слесарей, которые занимают подлежащие сокращению должности.

[attention type=green]

При этом необходимо учитывать, что трудовые функции, выполняемые конкретными слесарями, определяются в зависимости от квалификационного разряда.

[/attention]

Поэтому если в соответствии с приказом под сокращение подпадают, например, должности слесарей механосборочных работ 4-го разряда, то наличие преимущественного права будет определяться только для работников, занимающих должности слесарей механосборочных работ 4-го разряда. Слесарям других разрядов (3-го, 5-го, 6-го) сокращение не грозит, даже если они работают в том же структурном подразделении.

Производительность труда — количество выпущенной работником продукции (объем выполненных работ, оказанных услуг и т.п.) за единицу времени при выполнении необходимых требований к качеству продукции (работ, услуг). Например, большая производительность труда у того, кто изготовил единиц продукции больше, чем другие работники, выполняющие ту же трудовую функцию.

Таким образом, оценка производительности труда применима прежде всего к работникам, результаты труда которых поддаются количественному учету.

Если же труд не поддается количественному измерению, то в качестве дополнительного показателя для оценки производительности труда могут применяться такие критерии, как добросовестность выполнения должностных обязанностей. Это, например, наличие либо отсутствие дисциплинарных взысканий или поощрений за труд.

Квалификация работника — это его уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ст. 195.1 ТК РФ). Из данного определения становятся понятны основные критерии, по которым оценивается квалификация работника: уровень образования в соответствии с профилем работы, прохождение обучения в рамках повышения квалификации, длительность трудового стажа в данной профессии.

В России внедряется система профессиональных стандартов — документов, которые содержат характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. В соответствии с Правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов (правила утв. постановлением правительства РФ от 22.01.

2013 № 23) работодатели будут применять профстандарты, помимо прочего, в целях формирования кадровой политики, управления персоналом и аттестации работников.

Так что нельзя исключить использования профстандартов для проведения сравнительной оценки квалификации работников с целью определить наличие преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

ПРАВО “ПЕРВОЙ” И “ВТОРОЙ” ОЧЕРЕДИ

Итак, основные условия наличия преимущественного права быть оставленным на работе при сокращении — это более высокая производительность труда и квалификация работника.

Право, основанное на этих условиях, неофициально называют “преимущественным правом первой очереди”.

Если выясняется, что работники имеют равную квалификацию и производительность труда, то для определения преимущественного права на оставление на работе применяются признаки, содержащиеся в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (так называемое “преимущественное право второй очереди”).

[attention type=yellow]

Таким образом, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников:

[/attention]

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании иных законодательных актов преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата получают еще некоторые категории работников:

— изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 “Об изобретениях в СССР”);

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_2529.html

О законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: