В чём отличие увольнение по соглашению сторон и увольнение по сокращению? Что выгоднее?

Содержание
  1. По соглашению сторон или по сокращению штата – как работнику лучше уволиться?
  2. Чем отличаются эти виды?
  3. Плюсы и минусы
  4. Обязательные условия
  5. Как работнику лучше уволиться и что выгоднее для будущего пенсионера?
  6. Какие выплаты положены?
  7. Что делать, если увольняют по обоюдному согласию вместо того, чтобы сократить штат?
  8. В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата?
  9. Требования к увольнению по сокращению штата
  10. Требования к увольнению по соглашению сторон
  11. По какой статье лучше уволиться
  12. Плюсы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:
  13. Минусы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:
  14. Плюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон:
  15. Минусы расторжения трудового договора по соглашению сторон:
  16. Сокращение или увольнение по соглашению сторон. Что выбрать и в чем разница?
  17. Сокращение штата
  18. В чем отличие?
  19. Плюсы и минусы при сокращении
  20. Для работодателя
  21. Увольнение по соглашению сторон
  22. Сокращение или увольнение по соглашению сторон
  23. Сокращение
  24. Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
  25. Плюсы и минусы сокращения для работника
  26. По соглашению сторон
  27. Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
  28. Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
  29. Что выбрать работнику?
  30. Что выбрать работодателю?
  31. Чем отличается сокращение от соглашения сторон
  32. Порядок действий, гарантии и компенсации сотруднику при увольнении по сокращению штатов
  33. Процедура и компенсации сотруднику при увольнении по соглашению сторон
  34. Преимущества этих оснований для прекращения трудовых отношений

По соглашению сторон или по сокращению штата – как работнику лучше уволиться?

В чём отличие увольнение по соглашению сторон и увольнение по сокращению? Что выгоднее?

Распространенным методом оптимизации экономической деятельности предприятия выступает уменьшение числа сотрудников. В этом случае работники увольняются по сокращению или соглашению сторон. Оба способа правомерны и регламентированы законодательством РФ. При этом и у сотрудника, и у работодателя возникает резонный вопрос: какой вариант более выгодный в сложившейся ситуации.

Чем отличаются эти виды?

Увольнение по соглашению сторон регламентировано ст. 78 ТК РФ и схоже с алгоритмом прекращения действия договора по собственному желанию работника.

Стороны предварительно договариваются об условиях расторжения контракта и заключают соглашение на основе обоюдного волеизъявления. Принудительно уволить сотрудника в данном случае недопустимо.

Расторжение договора по сокращению числа или штата работников регламентировано ст. 81 ТК РФ. Процедура считается достаточно трудоемкой, проводится в несколько этапов и требует значительных временных затрат — только уведомление сотрудников о грядущем увольнении проводится не менее, чем за 2 месяца т в этом разница с увольнением по соглашению сторон.

Законодательством предусмотрено сокращение:

  • штата — организация отказывается от определенных должностей в штатном расписании;
  • сотрудников — производится снижение числа работников в рамках отдельных должностей.

Увольнение осуществляется по установленному порядку со строгим отбором кандидатов и оформлением большого объема документации.

С некоторыми категориями граждан недопустимо расторгать договор по сокращению.

Закон требует предлагать увольняемым по сокращению сотрудникам подходящие вакантные места. Расторжение трудовых взаимоотношений по сокращению предполагает значительную денежную выгоду для работников в виде компенсаций, которые предоставляются длительное время. Такая материальная помощь актуальна при невозможности быстро трудоустроиться на новую работу.

При увольнении по соглашению сторон обязательными считаются только выплаты зарплаты и суммы за неотгулянный отпуск. Однако об остальном работодатель и работник могут договориться сами.

Плюсы и минусы

Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.

Основание увольненияДля работодателяДля сотрудника
ПлюсыМинусыПлюсыМинусы
По сокращению Согласие работника на увольнение не требуется. Можно расторгнуть договор с любым сотрудником, не относящимся к льготной категории. Некоторые категории граждан увольнению по сокращению не подлежат. Информирование об увольнении производится заранее — за 2 мес. (можно найти новую работу). Основание считается инициативой работодателя, что может отразиться на следующем трудоустройстве (поскольку обычно сокращают менее ценные кадры).
Компенсациями по данной статье работодатель вправе сократить налогооблагаемую базу. Необходимо предложить сотруднику альтернативной подходящей должности. Выплата выходного пособия обязательна. Длительность процедуры. Сотрудник вынужден работать в организации еще 2 месяца без перспектив роста.
Сокращение числа «лишних» должностей и кадров улучшает экономическую деятельность предприятия. Трудоемкость и длительность процедуры: отбор кандидатов на увольнение, учет приоритетного права на оставление, бумажная волокита и т. д. Сохранение среднего заработка после расторжения договора в течение 2-3 месяцев, если сотрудник сразу не найдет работу. Получение максимальных выплат требует обращения в службу занятости.
Легко оспорить увольнение в суде при малейших оплошностях в оформлении процедуры.
Наложение штрафных санкций на работодателя при нарушении порядка сокращения.
Материальные затраты на работников (выплата выходного пособия и компенсации на первые месяцы поиска работы).
По соглашению сторон Простая процедура оформления. Увольнение допустимо только при согласии сотрудника. Возможность выбрать время увольнения. Работодатель вправе отказать в выплате компенсации или выплатить в меньшем размере, чем при сокращении.
Возможность уволить любого работника, в том числе принадлежащего к льготной категории (беременную или пребывающую в декрете женщину, человека на больничном и т. д.). Компенсации выплачиваются исключительно за счет средств, относящихся к чистой прибыли. Налогооблагаемая база не уменьшается. Запись в трудовой книжке не указывает на недостаточность квалификации сотрудника. Если соглашение о разрыве трудовых отношений заключено, увольнение не оспорить в суде.
Работодатель вправе не выплачивать компенсацию при увольнении. Возможность установления размера компенсации по своему желанию. Порядок процедуры произволен, законом он не регламентирован.
Единовременное получение выплат.
По договоренности можно уйти без отработки.

Обязательные условия

Обязательное условие расторжения трудовых взаимоотношений по сокращению — соблюдение порядка проведения процедуры:

  1. Первоначально формируется приказ об увольнении. Тщательно составляется список сотрудников, попадающих под сокращение. Из него исключаются категории лиц, обозначенные законом, — беременные или имеющие детей до 3 лет женщины, одинокие мамы с ребенком до 14 лет, сотрудники с высокой квалификацией, хорошими показателями производительности труда и т. д. Приоритетное право оставления их на работе регламентировано ст. 179 ТК.
  2. Следующим этапом производится информирование о процедуре профсоюза, службы занятости и непосредственно увольняемых работников. Уведомление осуществляется в письменном виде, не менее чем за 2 месяца до планируемого расторжения договора.
  3. Сотрудникам, попавшим под сокращение, в течение 2 месяцев предлагают альтернативные рабочие места. При согласии человека осуществляется его перевод на новую должность. При этом условия могут быть хуже прежних.
  4. При увольнении работнику выдается трудовая документация, начисляется зарплата, сумма за неотгулянный отпуск, выходное пособие.

Нарушение условий и порядка расторжения трудовых отношений по сокращению часто заканчивается обращением работника в суд. Это может привести к признанию увольнения незаконным, восстановлению человека в должности и выплате ему компенсации за вынужденный пропуск. На работодателя возможно наложение штрафных санкций.

При увольнении сотрудника по согласию сторон законодательство выдвигает следующие условия проведения процедуры:

  1. Между работником и руководством организации должна быть достигнута письменная договоренность о прекращении трудовых взаимоотношений. Подписи указывают на добровольность заключения соглашения и обоюдное одобрение его условий.
  2. Соглашение составляется произвольно, содержит дату расторжения договора, размер компенсации в случае ее назначения.
  3. Информирование о процессе профсоюза и службы занятости не требуется. Алгоритм оформления процедуры стандартный — составляется приказ, с которым под подпись знакомится сотрудник. В завершающий трудовой день ему начисляются выплаты и выдается рабочая документация.

Поскольку заключение соглашения подразумевает обоюдное волеизъявление, оспорить его в дальнейшем в суде сотруднику крайне сложно.

Как работнику лучше уволиться и что выгоднее для будущего пенсионера?

Выбирать, какой вариант расторжения трудовых отношений лучше, рекомендуется исходя из конкретной ситуации. Увольнение по сокращению обеспечивает работнику финансовые гарантии на случай проблем с трудоустройством. Однако расторжение контракта по соглашению может быть выгоднее, если достичь договоренности с работодателем о высоком размере компенсации.

https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ

Согласие сторон считается более мирным путем разрыва рабочих взаимоотношений и не создает проблем при дальнейшем трудоустройстве. Сокращение предполагает наличие негативной причины, почему сотрудник оказался в списке на увольнение, что может вызвать сложности при поиске новой работы.

Увольнение по сокращению выгодно работникам перед пенсией, поскольку позволяет оформить с помощью службы занятости досрочную пенсию (ст. 32 Закона о занятости населения).

Работодатели предпочитают аннулировать трудовой договор по соглашению сторон, поскольку это освобождает их от бумажной волокиты, сокращает срок процесса, дает возможность избежать материальных затрат и уволить лиц, относящихся к льготным категориям.

[attention type=yellow]

Сотруднику же рекомендуется оценивать предлагаемые условия — в большинстве случаев сокращение в материальном плане более выгодно.

[/attention]

Если руководство предприятия только желает упростить процесс увольнения без ущерба для работника, при этом условия устраивают обе стороны — целесообразно заключать соглашение. Одним из весомых достоинств данного варианта для сотрудников выступает возможность единовременного получения всех причитающихся денежных средств у работодателя.

Какие выплаты положены?

При разрыве трудовых взаимоотношений по согласию сторон работодатель обязан выплатить сотруднику:

  • зарплату за отработанное время;
  • возмещение за неотгулянный отпуск;
  • иные суммы, оговоренные в трудовом договоре и локальных актах компании.

Выплата выходного пособия осуществляется по договоренности между сторонами и не является обязательной, если это не предусмотрено локальными актами компании.

При сокращении работника ему положены выплаты:

  • зарплата за отработанный период;
  • сумма за неотгулянный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • средний заработок на период поиска новой работы — до 2 месяцев со дня ухода из организации (выходное пособие засчитывается за первый месяц).

Если человек встанет на учет в службу занятости в течение 2 недель после расторжения договора с работодателем, ему оплатят и третий месяц периода трудоустройства.

Что делать, если увольняют по обоюдному согласию вместо того, чтобы сократить штат?

Зачастую организации, преследуя собственную выгоду, предлагают сотрудникам расторгнуть договор по обоюдному согласию вместо сокращения. Это обусловлено желанием упростить процедуру оформления, выплатить выходное пособие в минимальном размере или вовсе отказаться от его начисления.

Такой вариант также используется для увольнения льготных категорий лиц, например, беременных женщин, которых по закону можно уволить только при ликвидации компании.

Поэтому при предложении руководства предприятия уволиться по соглашению сторон работнику рекомендуется внимательно ознакомиться с обозначенными условиями, а также продумать и выдвинуть свои.

При несогласии с пунктами документа сотрудник вправе отказаться от его подписания. В этом случае работника либо оставят на рабочем месте, либо уволят по сокращению, если он не входит в льготную категорию лиц.

Если сотрудник считает расторжение договора незаконным, он вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.

Увольнение работника по инициативе руководства компании можно провести на основании сокращения штата или по обоюдному согласию сторон. При выборе подходящего варианта каждый участник трудовых отношений оценивает собственную выгоду.

Принимать решение, какой способ увольнения лучше, целесообразно исходя из особенностей конкретной ситуации.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/luchshe-sokraschenie-ili-po-soglasheniyu-storon/

В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата?

В чём отличие увольнение по соглашению сторон и увольнение по сокращению? Что выгоднее?

16.04.2018

В условиях экономического кризиса множество компаний решают сократить количество работников для оптимизации производства либо экономии средств.

Часто таким образом стараются уволить пенсионеров, которые не хотят уходить добровольно. Трудовой кодекс РФ предусматривает два варианта увольнения работников в данной ситуации.

Поэтому перед работодателями или работниками часто возникает резонный вопрос: увольнение по соглашению сторон или по сокращению штата – что лучше?

Требования к увольнению по сокращению штата

Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для работников в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по сокращению штата и по соглашению сторон.

Увольнение по сокращению штата нужно проводить по такому обязательному алгоритму (он детально прописан в нормах ТК РФ):

  1. Предприятие должно издать соответствующий мотивированный приказ о необходимых мерах по сокращению штата или некоторых должностей и составить список работников, которые попадают под эти меры. Также на данном этапе нужно детально проанализировать списки сотрудников, которые имеют первоочередное право остаться на работе (их нельзя сократить). Это беременные женщины, одинокие матери, те, кто имеет ребенка до 3-х лет, сотрудники с большим опытом работы и производительностью труда.
  2. Второй шаг –  это предупреждение и согласование предстоящего увольнения с профсоюзной организацией, а также уведомление службы по занятости населения (за 2 месяца) о предстоящем высвобождении работников.
  3. Третий шаг –  это официальное предупреждение за два календарных месяца до даты увольнения всех, кто попадает под сокращение. Это должно быть сделано письменно.
  4. Четвертый шаг состоит в том, что тем, кто попадает под сокращение, работодатель обязан на протяжении двух месяцев предлагать вакантные рабочие места, и, если человек согласится, его нужно будет перевести на эту вакантную должность.
  5. Пятый шаг – при увольнении по данной статье рабочему полагается выплатить соответствующую компенсацию, куда входит: заработная плата, выходное пособие в размере одной средней зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие суммы, начисленные, но не выплаченные по вине работодателя.

Требования к увольнению по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон также предусмотрено нормами действующего Трудового кодекса.

Закон и сложившаяся юридическая практика выдвигает к данному увольнению следующие требования.

  • Между работодателем и работником должна быть достигнута письменная договоренность о том, что трудовые отношения будут прекращены по согласованию обеих сторон. То есть, это обоюдное согласие между работником и работодателем.
  • Не нужно предупреждать о таком увольнении службу занятости и профсоюзный комитет.
  • Соглашение о прекращении работы может содержать в себе договоренность о выплате определенной денежной компенсации при увольнении, а также сроке прекращения трудовых правоотношений.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Больше никаких требований к прекращению трудовых отношений по такому виду увольнения закон не предусматривает.

По какой статье лучше уволиться

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, что выгоднее работнику и работодателю.

Плюсы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

  1. Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
  2. Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
  3. Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.

Минусы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

  1. Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
  2. Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
  3. Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
  4. Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком

Плюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

  1. Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
  2. По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
  3. Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
  4. Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

Минусы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

  1. Компенсационные выплаты происходят из прибыли работодателя, что не уменьшает базу налогообложения;
  2. Если порядок сокращения нарушен, то работник может потребовать значительную компенсацию за такое увольнение.

Анализируя все плюсы и минусы увольнения по двум статьям ТК РФ, а также рассматривая данный процесс с позиции, что лучше для пенсионеров, можно прийти к следующим выводам.

Увольнение по сокращению штата работникам выгодно перед пенсией, поскольку согласно ФЗ-1302  “о занятости населения РФ”, такие работники имеют право стоять на учете, как безработные, если им осталось до пенсии один календарный год работы.

 Также с суммы выходного пособия работодатель перечислит обязательные взносы в пенсионный фонды РФ (что не может быть сделано с материальной компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению сторон).

 Кроме этого, данной статьей лучше воспользоваться, если работодатель отказывается выплачивать какую – либо материальную компенсацию при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон.

[attention type=red]

 Работодателю такой шаг выгоден только для уменьшения базы налогообложения, либо если он сознательно или по ошибке допустил нарушения в обязательной процедуре сокращения, а работник узнал о нарушении своих прав и собирается оспаривать свое увольнение. Поэтому такое прекращение трудовых отношений выгодно, прежде всего, работникам.

[/attention]

Увольнение по соглашению сторон выгодно как сотрудникам, так и работодателям. Первые могут рассчитывать на то, что им не нужно будет ждать два месяца (например, им предложили работу на другом предприятии), и они могут получить материальную компенсацию при прекращении трудовых отношений (если будет достигнута обоюдная договоренность с работодателем).

 Работодатель минует сложную процедуру увольнения по сокращению штата и от него не требуется оставлять на работе сотрудников, которые попадают под льготную категорию и не могут быть уволены при сокращении штата. Работник, уволенный по этой статье, не сможет восстановиться на работе, если будет оспаривать прекращение трудовых отношений в суде.

Если же говорить о выплатах по безработице, то они одинаковые по каждой статье увольнения. Увольнение по сокращению штата или соглашению сторон имеет разную правовую природу, но может одинаково использоваться, если собственником или уполномоченным органом принято решение о сокращении численности работников.

Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы, как для работника, так и для работодателя.

В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-soglasheniyu/soglashenie-ili-sokrashhenie

Сокращение или увольнение по соглашению сторон. Что выбрать и в чем разница?

В чём отличие увольнение по соглашению сторон и увольнение по сокращению? Что выгоднее?

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.

Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:

  1. Ст. 78 – Если производится аннулирование трудовых отношений при договоренности между участниками процесса
  2. П. 2 ст. 81 – При расторжении трудового контракта по волеизъявлению работодателя

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Бывает: 

  • сокращение штата;
  • сокращение сотрудников.

В чем отличие?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

  • оформить большое количество документации;
  • отобрать кандидатов на увольнение;
  • уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
  • предложить им имеющиеся вакантные места;
  • выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
  • одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).

Плюсы и минусы при сокращении

Какие же плюсы и минусы существуют при сокращении для работника, а какие – для работодателя?

Для работодателя

Плюсы – практически отсутствуют.

Минусы:

  • невозможно уволить по данному основанию некоторые категории лиц (беременные, одинокие матери с детьми до 14 лет и др.);
  • необходимо предложить сотруднику аналогичную должность, соответствующую квалификации и опыту увольняемого;
  • сложность осуществления процедуры – отбор кандидатов, учет преимущественного права на оставление определенных работников, предупреждение за два месяца, выплата денежных компенсаций.

Увольнение по соглашению сторон

При всех минусах, существующих для работодателя при увольнении персонала по сокращению штата, организации предпочитают совершать процедуру увольнения по соглашению сторон.

Что это такое, какие плюсы и минусы существуют для участников процесса?

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

Увольнение по волеизъявлению сторон – это более простая и понятная процедура разрыва трудовых взаимоотношений.

Увольнение по согласию участников процесса осуществляется тогда, когда стороны действительно пришли к взаимопониманию.

Источник: https://dedadi.ru/trudovoe-pravo/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniju.html

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

В чём отличие увольнение по соглашению сторон и увольнение по сокращению? Что выгоднее?

Сокращения на предприятиях происходят довольно часто. Причин может быть несколько. Иногда наниматель предлагает сотруднику добровольно уйти с работы, подписав соглашение. Это избавит самого работодателя от кадровой волокиты и оформления множества документов. Но, как стоит поступить самому работнику – подписать соглашение или увольняться по сокращению?

Сокращение

ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:

  • сокращение штата;
  • сокращение численности работников.

В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.

Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.

Процедура сокращения заключается в следующем:

  • своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
  • письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
  • подготовка соответствующих кадровых документов;
  • своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает выплату:

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск, который не успел отгулять сотрудник;
  • выходного пособия в размере среднемесячного заработка (его выплата сохраняется на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения, подробнее).

Сократить можно любого работника, за исключением:

  • работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
  • работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
  • сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
  • несовершеннолетних работников;
  • сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
  • беременных работниц.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

  • у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
  • все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

  • строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
  • все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
  • сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Плюсы и минусы сокращения для работника

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

  • уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
  • выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
  • в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
  • если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

  • данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
  • отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

По соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.

Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.

Процедура заключается в следующем:

  • стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
  • все договорённости излагаются на бумаге;
  • стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
  • работник забирает себе один экземпляр;
  • издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.

Если администрация не выполнит те обязательства, которые прописаны в «теле» соглашения, работник имеет право защитить свои права в судебном порядке.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

  • простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
  • выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
  • если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
  • по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

  • без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
  • любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

  • возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
  • возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
  • в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
  • если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

  • сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
  • подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
  • нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

Что выбрать работнику?

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

[attention type=green]

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости. 

[/attention]

В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.

Что выбрать работодателю?

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.

Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/soglashenie-storon/sokrashhenie-ili-soglashenie-storon/

Чем отличается сокращение от соглашения сторон

В чём отличие увольнение по соглашению сторон и увольнение по сокращению? Что выгоднее?

На сегодняшний день достаточно актуален вопрос: чем отличается сокращение штатов от соглашения сторон при прекращении действия трудового договора. Зачастую встречаются ситуации, когда предприятию необходимо уволить часть сотрудников в силу каких-либо причин, связанных в большинстве случаев с финансовым положением сторон.

Законодательство устанавливает достаточно длительную и трудоемкую процедуру для сокращения работников.

Ошибки, допущенные в процессе, могут привести к сложностям и финансовым потерям для предприятия, ведь в подобных случаях сотрудник может восстановиться и получить компенсацию за все дни, которые он вынужден был пропустить по вине организации.  

В некоторых случаях компании необходимо утаить факт сокращения штатов от конкурентов. Руководству предприятия намного проще прибегнуть к увольнению сотрудников по соглашению сторон. Однако это не всегда бывает выгодно самим работникам.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Порядок действий, гарантии и компенсации сотруднику при увольнении по сокращению штатов

Право работодателя на разрыв договора с сотрудником по причине сокращения штатов и численности регулируется ст. 81 ТК РФ. Это достаточно сложная процедура, которая проводится в несколько этапов.

Малейшая оплошность, допущенная в порядке увольнения по данному основанию, руководством организации может привести к судебному спору и восстановлению сотрудника в должности.

Это повлечет за собой расходы, начиная от оплаты судебных издержек и заканчивая выплатой заработной платы работнику за пропущенный период.

В первую очередь работодатель должен определить круг лиц, которых предполагается сократить.

Важно! Законодательство запрещает увольнять по данному основанию беременных и имеющих детей до трех лет возрастом женщин, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка, не достигшего четырнадцатилетнего возраста, или несовершеннолетнего ребенка-инвалида. Так же нельзя разорвать контракт с мужчинами, воспитывающими малолетних детей самостоятельно.

Также работодатель должен обратить внимание на квалификацию и производительность сотрудников. Кандидатами на увольнение станут лица, показатели которых ниже всего.

Здесь стоит обратить внимание на то, что в связи со спецификой множества специальностей достаточно тяжело провести сравнительный анализ производительности труда сотрудников с аналогичными или схожими должностями.

[attention type=yellow]

Отсутствие таких действий со стороны работодателя может стать поводом для отмены увольнения в судебном порядке.

[/attention]

Предприятие обязано предупредить кандидатов за два месяца до предполагаемого сокращения.

На практике полезно сделать такое уведомление всем сотрудникам, поскольку за столь длительный срок положение работников может значительно измениться и кандидатуру придется искать заново.

Предупреждение делается в письменном виде под роспись сотрудника. Срок начинает течь именно с момента подписания уведомления.

Сотрудники увольняются приказом в день, определенный в уведомлении. При этом они вправе получить помимо обычных компенсаций выходное пособие, которое составляет среднемесячную заработную плату.

Если впоследствии сотрудник не смог трудоустроиться, ему выплачивается еще одно аналогичное пособие.

В третий раз он имеет право на получение денежных средств от работодателя по решению службы занятости, если вовремя встал на учет и имеет тяжелую финансовую ситуацию.

Процедура и компенсации сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Процедура прекращения взаимных обязательств по данному основанию в целом схожа с увольнением по собственному желанию. Она отличается в первую очередь невозможностью сотрудника изменить свое решение и остаться в должности после подписания соглашения.

Данное основание увольнение регламентируется статьей 78 ТК РФ и подразумевает двустороннее волеизъявление при заключении соглашения. Таким образом, для реализации данной процедуры необходимо согласие и сотрудника, и работодателя.

Уволить принудительно по соглашению сторон законодательство не позволяет.

Один из участников трудовых отношений уведомляет другого о своем желании прекратить действие договора. Далее стороны договариваются об условиях и компенсациях, устанавливают срок, подписывают соглашение, и сотрудник прекращает трудовую деятельность в оговоренный день. Данное основание выгодно работодателю, поскольку позволяет:

  • Значительно сократить срок увольнения. Позволяет прекратить действие договора даже в один день.
  • Уволить лиц, трудовой контракт которых невозможно аннулировать по причине сокращения штатов.
  • Исключает надзор за процессом со стороны профсоюза.
  • Позволяет скрыть факт сокращения штатов от конкурентов.
  • Сотрудник не сможет отменить действие соглашения в одностороннем порядке.

Сотруднику помимо общих компенсаций за неиспользованные дни отпуска полагается также выплата за прекращение взаимных обязательств по данному основанию, если это предусмотрено основным договором.

Если в трудовом контракте не значится такая возможность, ее по договоренности сторон можно оформить дополнительным соглашением, которое будет являться приложением к основному договору.

 В случае указания на компенсации только лишь в соглашении об увольнении, оно не влечет обязанности работодателя перечислить сотруднику выплаты. 

Законодательство не содержит особых требований к форме соглашения и условиям, которые могут быть в нем прописаны. Стороны самостоятельно обозначают срок увольнения. Данное основание является мирным и не сказывается отрицательно на возможности сотрудника трудоустроиться в будущем.

Преимущества этих оснований для прекращения трудовых отношений

Безусловно, увольнение по сокращению дает некоторые гарантии сотруднику, если он не сможет трудоустроиться в дальнейшем.

Но в некоторых ситуациях аннулирование контракта по соглашению сторон может оказаться выгоднее, если договориться с работодателем о значительных компенсациях и оформить их в соответствии с требованиями законодательства.

Также не стоит забывать, что запись об увольнении по сокращению штатов хоть и не самый худший исход, но все же может негативно повлиять на возможность трудоустроиться в дальнейшем.

[attention type=red]

Это связано с тем, что при данной процедуре увольняют, как правило, сотрудников, квалификация и показатели которых оказались ниже, чем у остальных. Будущий работодатель может обратить на это внимание. Плюсы и минусы данных оснований для увольнения обобщены в сравнительной таблице.

[/attention]
Основание Положительные стороны Отрицательные стороны 
Сокращение штатов
  • Возможность оспорить действия работодателя при допущении им ошибок в процедуре.
  • Законодательные гарантии на компенсации в случае невозможности трудоустроиться.
  • Заблаговременное предупреждение дает возможность подыскать новое место трудоустройства.
  • Длительность процедуры. Необходимость отрабатывать два месяца в компании, перспективы карьерного роста в которой уже утрачены.
  • Будущий работодатель может дать отрицательную оценку записи в трудовой книжке.
  • Необходимость обращаться в службу занятости для получения максимальных компенсаций.
Соглашение сторон
  • Простая процедура. Возможность уволиться в кратчайшие сроки.
  • Возможность договориться с предприятием о компенсациях в размере большем, чем при сокращении.
  • Более благоприятная запись в трудовой книжке.
  • Возможность получить компенсации единовременно, а не ежемесячно.
  • Отсутствие контроля со стороны профсоюза.
  • Трудоемкая процедура оспаривания.

Таким образом, выбирать, что лучше из данных оснований увольнения, следует исходя из конкретной ситуации.

Если работодатель готов пойти навстречу и оформить дополнительные выплаты правильно, или если они уже предусмотрены договором, увольнение по соглашению сторон может оказаться выгоднее.

Пенсионеры увольняются при сокращении штатов в порядке аналогичном увольнению рядовых сотрудников, поэтому им также может быть более приемлемо соглашение сторон.

Источник: https://uvolneniye.ru/chem-otlichaetsya-sokrashhenie-ot-soglasheniya-storon.html

О законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: